Pauschalvergütung für Überstunden: Was Ihr Arbeitsvertrag darf – und wo die Grenze liegt

Sie arbeiten regelmäßig mehr als vereinbart und fragen sich, ob die Klausel im Arbeitsvertrag, die Ihre Überstunden pauschal abgilt, überhaupt rechtlich haltbar ist? Diese Frage ist häufiger relevant als viele denken – und ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern zeigt, wo die Spielregeln liegen.

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Was war der Streitfall vor dem Landesarbeitsgericht?

Ein Finanzbuchhalter klagte auf Nachzahlung von Überstundenvergütung in Höhe von rund 940 Euro. Grundlage seines Arbeitsvertrags war eine 40-Stunden-Woche mit einem monatlichen Bruttogehalt von 1.800 Euro. Im Vertrag stand außerdem: Mit diesem Gehalt seien auch bis zu zehn Stunden Mehrarbeit im Monat pauschal abgegolten.

Der Kläger hielt das für sittenwidrig – zu wenig Geld für zu viel Arbeit. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sah das anders und wies die Klage ab (Az. 2 Sa 26/21).

Wann ist eine Pauschalabgeltung von Überstunden zulässig?

Das Gericht stellte klar: Eine Pauschalvergütung für Überstunden ist grundsätzlich erlaubt. Sie muss aber bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

Transparenz: Die Klausel muss klar und verständlich formuliert sein. Der Arbeitnehmer muss wissen, wie viele Überstunden von der Pauschale erfasst sind. Im Streitfall waren es ausdrücklich zehn Stunden im Monat – das war eindeutig und überraschte den Kläger nicht.

Kein sittenwidriges Missverhältnis: Eine Pauschalabgeltung wird nur dann unwirksam, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Vergütung besteht. Dieses liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn die tatsächlich erzielte Vergütung unter zwei Dritteln des branchenüblichen Tariflohns liegt. Der Kläger konnte dafür keine Anhaltspunkte vortragen.

Mindestlohn: Auch die Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns könnte zur Unwirksamkeit der Klausel führen. Im verhandelten Fall war das nicht gegeben – selbst bei regelmäßigen zehn Überstunden im Monat lag der errechnete Bruttostundenlohn noch oberhalb des damals geltenden Mindestlohns.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer: Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Pauschalabgeltung enthält, lohnt ein genauer Blick in die Formulierung. Ist die Anzahl der abgegoltenen Stunden klar benannt? Liegt Ihr effektiver Stundenlohn – inklusive der Mehrarbeit – noch deutlich über dem Mindestlohn und im vertretbaren Verhältnis zum Branchenstandard? Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihre Vereinbarung rechtlich standhält oder ob Sie zu Unrecht auf Vergütung verzichtet haben, ist arbeitsrechtliche Beratung der erste Schritt.

Für Arbeitgeber: Pauschalklauseln müssen klar und transparent formuliert sein. Zu weit gefasste Formulierungen wie „alle anfallenden Überstunden sind abgegolten“ hat die Rechtsprechung wiederholt für unwirksam erklärt – weil der Arbeitnehmer dabei nicht abschätzen kann, auf wie viel Mehrarbeit er sich einlässt.

Warum der Arbeitsrechtsschutz in solchen Situationen entscheidend ist

In unserer Beratungspraxis fragen uns Kunden immer wieder: Lohnt sich der Gang vor das Arbeitsgericht – und was kostet das eigentlich? Die Antwort: Selbst ein vermeintlich kleiner Streit über Überstundenvergütung verursacht schnell Anwaltskosten von mehreren Tausend Euro. Wer keinen Rechtsschutz hat, rechnet zu Recht nach, ob der Gang zum Anwalt wirtschaftlich sinnvoll ist – und verzichtet manchmal auf berechtigte Ansprüche.

Ein Rechtsschutzvertrag mit Arbeitsrechts-Baustein übernimmt genau diese Kosten: Anwaltsgebühren, Gerichtskosten, Sachverständige. Ob als Arbeitnehmer mit einer Streitigkeit über Überstunden oder als Arbeitgeber, der gegen eine unberechtigte Kündigungsschutzklage verteidigt wird.

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